Coaching / Supervision / Beratung

Ich unterscheide die drei Begriffe wie folgt:

Beratung bedeutet für mich auch in hohem Maße meine fachliche und organisationale Kompetenz zur Verfügung zu stellen, z.B. bei der Gestaltung und Implementierung von neuen HR- und/oder Führungs-Instrumenten oder bei der Reorganisation des HR-Bereiches.

Supervision ist in den meisten Fällen die Betrachtung einer Einzelsituation eines Klienten aus der Meta-Perspektive und die gemeinsame Erarbeitung einer Lösung für diese Problem- oder Entscheidungssituation, wie z.B. ein Konflikt mit Kollegen oder Mitarbeitern, eine schwierige berufliche Entscheidungssituation etc.. Natürlich ist der Transfer auf die Zukunft gewünscht, schließlich geht es um die generelle Erhöhung der Problemlösungs- und Entscheidungskompetenz.

Coaching ist für mich in den meisten Fällen ein längerfristiger Prozess der Begleitung, bei dem es um die Gestaltung der professionellen Rolle (z.B. nach einer Beförderung, oder zum Erlernen neuer Denk- und Verhaltensoptionen) oder/und um die Weiterentwicklung der Persönlichkeit geht. Und in den letzten Jahren geht es meinen Klienten vermehrt auch um die Frage der Resilienz, Erhaltung der Gesundheit, Vermeidung von Burnout oder Reintegration nach einem Burnout.

Mögliche Anlässe: Gefühl der Überforderung, wiederholte negative Muster, wiederholte Konflikte oder Misserfolge, Aufforderung durch Vorgesetzte, nachlassende Performance, hohes persönliches Stressempfinden, Störungen des Wohlbefindens und der Gesundheit, Schlafstörungen, Versagensängste, anhaltende Demotivation oder Frustration, Verlust der Sinnhaftigkeit des eigenen Tuns, das Empfinden, im Moment nicht alleine klar zu kommen.

In der Regel vereinbare ich mit meinen Klienten Arbeitspakete von z.B. 6, 9 oder 12 Doppelstunden innerhalb eines Zeitraums von 3 – 12 Monaten. Wichtig ist mir hierbei auch die Regelmäßigkeit der Sitzungen mit Zwischenzeiten zum Transfer des Besprochenen.

Online oder Life:

Seit über 20 Jahren coache ich Executives in Organisationen zu allen möglichen Themen. Und seit einiger Zeit auch zunehmend online – nicht wegen der Corona-Krise, nein schon seit ca. 3 Jahren, sondern eher einem effektiven Zeitmanagement geschuldet.

Nun zwingt uns Corona zu „Social Distance“, aber betriebliche Probleme, Konflikte, Führungsthemen wollen trotzdem bearbeitet werden. Also machen wir aus der Not eine Tugend und coachen online.

Grundsätzlich bevorzuge ich wie auch viele meiner Klienten Life-Sessions, der persönliche Kontakt ist meist besser und die gegenseitige Wahrnehmung weniger eingeschränkt. Allerdings habe ich – nicht erst seit Corona – auch viele gute Erfahrungen mit Online-Formaten gemacht.

Was sind die Vorteile von Online-Coaching? Zeitersparnis, keine Fahrtzeit und Fahrtkosten, bessere Integration in den Arbeitstag für Coachée und Coach.

Was sind die Nachteile? Eine gewisse Einschränkung in der gegenseitigen Wahrnehmung und auch in der Beziehungsgestaltung. Ich achte deshalb verstärkt auch auf nonverbale Signale und Körpersprache und nutze meine kommunikativen Fähigkeitne noch intensiver.

Ein weiterer Nachteil kann sein, dass wenn es direkt nach der Sitzung mit „daily business“ weitergeht, eventuell keine Reflexion mehr stattfindet. Ich empfehle deshalb nach dem Coaching eine „Reflexions-Zeit“ einzuplanen, und die Erkenntnisse zu verschriftlichen, damit sie auch wirken können. Das erhöht die Wirkung und Nachhaltigkeit und damit den Nutzen der Sitzung.

Mögliche Themen für Coaching / Supervision / Beratung

Das Ziel ist im Rahmen der individuellen Vertragsgestaltung meist auf die eine oder andere Art entweder die Steigerung der Handlungs- und Problemlösungskompetenz oder der Beziehungsfähigkeit oder die Resilienz des Klienten.  

Weiterentwicklung der eigenen Führungskompetenz

Gute Führungskräfte und Professionals werden nicht geboren. und wachsen auch nicht auf der grünen Wiese. Gute Führung will gelernt sein und kann auch gelernt werden.

Das bedeutet für mich nicht nur an bestimmten Verhaltensweisen zu arbeiten, sondern in besonderem Masse an Einstellung und Haltung der Führungskraft zu sich selbst und zu anderen.

Wir erarbeiten gemeinsam ein Rollenverständnis der Führungskraft, das zur eigenen Persönlichkeit, zu dem Mitarbeitenden und zur Organisation passt.

Und wir verknüpfen die Kompetenzerweiterung immer mit konkreten Situationen und dem eigenen praktischen Tun. Hierzu steht uns ein großer Werkzeugkoffer zur Verfügung.

Stärkung der Resilienz / Vermeidung von Burnout

Globalisierung, Digitalisierung, zunehmender internationaler Wettbewerbsdruck, Termin- und Leistungsverdichtung, erhöhter Zwang zur Erreichbarkeit z.B. durch soziale Medien, steigende Kompelxität

der betrieblichen und organisatoriuchen Prozesse und das jetzt z.B. gepaart mit der Unsicherheit durch Corona (Gefahr von Arbeitsplatzverlust, Gefahr für die Gesundheit von Partner, Kindern, Eltern etc..)

führen zu einer deutlichen Erhöhung des Stresspotenziels. Und damit zu einem deutlich erhöhten Risiko, krank zu werden und evtl. längerfristig auszufallen.

Wir arbeiten hier gemeinsam an den gegenseitigen Erwartungen von KLient und Organisation und was davon vernünftigerweise leistbar ist und was nicht.

Wir finden und entmachten negative Glaubenssätze, die das Arbeitsverhalten negativ beinflussen und erarbeiten neue, nützliche Glaubenssäötze und stressreduzierte Verhaltensweisen.

Wir erarbeiten gemeinsam Strategien und Szenarien, wie diese umzusetzen sind. Ziel ist es, erfolgreich, mit Freude und gesund zu arbeiten.

Verbesserung von Arbeitsmethodik / Zeit- und Selbstmanagement

Gute und erfolgreiche Führung bedeutet zuerst sich selbst effektiv und effizient zu führen. Ihre Zeit ist zu teuer und zu wertvoll, um sie nicht wertschöpfend zu verbringen. 

Wir erarbeiten einfache und wirkungsvolle Methoden, sich selbst erfolgreich zu strukturieren und das Richtige zur richtigen Zeit zu machen.

Viele konkrete Situationen werden beleuchtet, neu strukturiert und so werden die neuen Prinzipien umgesetzt.

Organisatorische Fragestellungen / Change-Prozesse managen

Executives sollen heute fast ohne Ausnahme auch erfolgreiche Change-Managr sein.

Wir anaklysieren gemeinsam die Situation im konkreten Change-Projekt und erarbeiten Strategien, wie der Kleint gemeinsam mit den relevanten Stake Holdern den Change umnsetzen kann.

Meine Devisen sind hier: 1.) Mache Betroffene zu Beteiligten und sie werden sehr viel kooperativer sein. Und 2.) „Berkaufe den Nutzen für die Kunden, die Organisation und für die Beteiligten.

Konflikte mit Stakeholdern lösen

Verantwortung übernehmen bedeutet auch, mit Konflikten konfrontiert zu werden und zu lernen, diese zu lösen – ohne verbrannte Erde zu hinterlassen.

Wir helfen unseren Klienten bei der Gestaltung und Umsetzung von Win-Win-Situationen.

Betriebliche Probleme lösen

Je komplexer die Situation und je komplizierter die Problemstellung, desto schwieriger wird es für die einzelne Führungskraft, diese Komplexität zu durchdringen und adäquate Lösungen zu finden.

Dazu kommen sogenannte betriebliche Scheuklappen, die man sich im Laufe der Firmenzugehörigkeit angelegt hat – ohne es zu merken. Dies reduziert die Problemlösungskompetenz.

Die Folge sind oft „Schnellschüsse“, die zwar einzelne Symptome berücksichtigen, aber mit ihren Lösungsansätzen der Komplexität dfer Probleme nicht gerecht werden.

Wir als Coaches sind nicht involviert, aber feldkompetent und können systemisch auf die Problematik schauen. Diese neutrale Außensicht eröffnet häufig völlig neue Lösungswege.